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J'embauche

L’embauche d’un nouveau salarié implique un choix sur le type de contrat de travail puis des formalités qui encadrent l’embauche elle-même.

Le contrat de travail

Deux types de contrats de travail sont possibles : le Contrat à Durée Indéterminée (CDI) et le Contrat à Durée Déterminée (CDD). Il est possible également de recourir à des apprentis ou à l’interim.

Le Contrat à Durée Indéterminée (CDI)

Il s’agit de la forme normale et la plus répandue de la relation de travail. Le salarié est embauché pour une durée indéterminée. Chaque partie (le salarié ou l’employeur) peut rompre le contrat à tout moment, sous réserve de respecter un préavis prévu soit par le contrat, soit par le code du travail ou la convention collective. Les motifs peuvent être variés : démission, licenciement pour faute ou pour cause économique, départ à la retraite, etc.

Une période d’essai est effectuée. Sa durée est en principe fixée librement par les parties. Cependant, elle ne peut excéder :
  • 2 mois pour les ouvriers et les employés,
  • 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens,
  • 4 mois pour les cadres.
Pendant cette période, vous pouvez vous séparer de votre salarié sans vous justifier ou payer des indemnités.
Le CDI est à conseiller lorsque vous avez besoin d’un employé sans que ce soit pour une période donnée.

Plus d’informations sur le site de l’APCE

Le Contrat à Durée Déterminée (CDD)

Le recours à un CDD n'est admis que pour faire face à certaines situations bien précises et temporaires
  • Remplacement d'un salarié absent,
  • Accroissement temporaire d'activité de l'entreprise,
  • emplois saisonniers, etc.
Ce contrat doit, en principe, comporter un terme précis dès sa conclusion (sauf dans certaines situations comme le remplacement d’un salarié absent par exemple). Il peut être renouvelé une seule fois pour une durée déterminée qui, ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut pas excéder une limite variable selon les cas.

Sa durée maximale est variable en fonction des situations de recours. Pour un accroissement temporaire d’activité par exemple, la durée maximale est de 18 mois.

Il est possible de conclure plusieurs CDD pour un même poste, mais à condition de respecter un délai entre chaque CDD variable en fonction de la durée du CDD.

Plus d’information sur le site de l’APCE

L’intérim

L’intérim est une forme de travail temporaire différente du CDD car il ne s’agit pas d’une embauche. Pour obtenir les services d’un intérimaire, vous devez vous adresser à une société de travail temporaire (agence d’intérim) qui mettra à votre disposition un salarié répondant aux critères que vous aurez définis pour une certaine période.

L’intérim est à conseiller si vous avez besoin en d’urgence de quelqu’un pour remplacer un employé absent.

L’apprentissage

Le contrat d’apprentissage est un contrat de travail à durée déterminée par lequel l'employeur s'engage à assurer une formation professionnelle et complète à un jeune travailleur.
La formation de l'apprenti est assurée pour partie par l'entreprise et pour partie dans un centre de formation d'apprentis (CFA). Cette formation doit lui permettre d'acquérir un diplôme de l'enseignement professionnel et technologique du second degré ou du supérieur : CAP ou BEP, BT, BP, BTS, DUT.
Cela concerne les jeunes de 16 à 25 ans (15 ans dans certains cas).
Le salaire minimum légal est fixé en fonction de l'âge de l'apprenti et de l'ancienneté du contrat. Il varie entre 25 % et 78 % du Smic.

L’apprenti est à conseillé lorsque vous ne pouvez pas payer un employé et que vous avez du temps pour former un jeune.

Plus d’information sur le site du ministère du travail

L’embauche

Formalités

Si un salarié est embauché dès le lancement de l’entreprise la plupart des formalités sont traitées par le Centre de Formalité des Entreprises (CFE) mais si vous commencez seul et embauchez par la suite vous devrez faire toutes les formalités par vous-même. Vous pouvez choisir entre deux types de déclaration :

La déclaration préalable à l'embauche (DPAE)

Elle facilite les démarches administratives des employeurs.

La DPAE permet de faire en une seule démarche les formalités suivante :
  • la demande d'immatriculation de l'employeur à la sécurité sociale.
  • la demande d'immatriculation du salarié à la sécurité sociale s'il s'agit de son premier emploi.
  • la demande d'affiliation au régime d'assurance chômage.
  • la déclaration nominative du salarié préalablement à son embauche.
  • la demande d'adhésion à un service médical du travail.
  • la demande pour la visite médicale d'embauche.

Titre Emploi-Service Entreprise (TESE)

C’est un document permettant des formalités d’embauche encore plus faciles que la DPAE. Il peut être utilisé par les entreprises de moins de 10 salariés ou qui, quel que soit leur effectif, emploient des salariés dont l'activité n'excède pas 100 jours (consécutifs ou non) ou 700 heures par année civile.
Le TESE permet de faire en plus de ce que fait la DPAE :
  • le calcul de l'ensemble des cotisations sociales.
  • le contrat de travail.
  • le certificat de travail.
  • le calcul des salaires.
  • le calcul et déclaration des cotisations sociales.
  • les déclarations sociales annuelles (DADS).
  • les déclarations destinées à Pôle emploi.
  • les déclarations destinées à la caisse de congés payés.
  • le bulletin de paie.
  • l’attestation fiscale pour les salarié.

Modalités

Vous pouvez faire la DPAE :
-soit par courrier recommandé en retournant un formulaire au "service déclaration d'embauche" de l'Urssaf.
-soit par télécopie.
-soit par internet

Le TESE peut être fait :
-sur le site du TESE
-auprès des Urssaf ou du Centre national de traitement du TESE spécialisé dans le BTP.
Vous aurez à renvoyer une déclaration chaque mois pour qu’on vous calcule les cotisations sociales obligatoires pour le TESE.

Les limites à l’embauche

En principe vous êtes libre d’embaucher le candidat de votre choix mais il y a des limites pour empêcher certaines discriminations.

Interdiction des discriminations à l’embauche

Il est interdit de refuser d’embaucher quelqu’un sur l’un des critères suivants :
  • son origine
  • son sexe
  • sa situation de famille
  • ses mœurs
  • son orientation sexuelle
  • son apparence physique
  • son nom de famille
  • son âge
  • son état de grossesse
  • sa situation de famille
  • son appartenance à une ethnie, une nation ou une race
  • ses opinions politiques
  • ses activités syndicales ou mutualistes
  • ses convictions religieuses
  • le fait d'avoir été victime ou témoin d'actes de harcèlement sexuel
Si c’est le cas, il y a possibilité de poursuites pénales.

Débauchage illicite

Vous pouvez être responsable des dommages causés à l’employeur précédent si :
  • vous embauchez un salarié, après être intervenu dans la rupture abusive du contrat de travail le liant à son précédent employeur.
  • vous embauchez un salarié, bien que le sachant déjà lié par un contrat de travail.
  • vous gardez un salarié, après avoir été averti que ce dernier est encore lié à son précédent employeur.

Embauche d’un employé ayant une clause de non-concurrence

Vous pouvez être responsable lors de l’embauche d’un salarié lié par une clause de non-concurrence (le fait qu’il n’a pas le droit de faire concurrence à son ancien employeur) si vous aviez connaissance avant l’embauche ou si vous ne vous en êtes pas séparé après l’avoir su.

Les aides à l’embauche

Il existe de nombreuses aides à l’embauche qui vous apportent une aide financière bienvenue. Prenez-en connaissance pour éviter de passer à côté d’une aide vous concernant.

Les dispositifs en faveur des jeunes

  • Le contrat d’apprentissage : CDD de 1 à 3 ans pour les jeunes de 16 à 25 ans. L’employeur d’une entreprise de moins de 11 salariés bénéficie d’une exonération totale des cotisations patronales et salariales et d’un crédit d’impôt.
  • Le contrat de professionnalisation : CDD ou CDI pour les jeunes complétant en entreprise leur formation initiale (16 à 25 ans) et les demandeurs d’emploi de plus de 26 ans. La rémunération est calculée sur la base du SMIC et ouvre une exonération des charges patronales de Sécurité Sociale.

Les dispositifs de création d’emploi

  • Le contrat unique d’insertion (CUI) : concerne l’embauche de toute personne sans emploi, inscrite ou non à Pôle Emploi et rencontrant des difficultés sociales d'accès à l'emploi. Il s’agit d’une aide mensuelle de l'état modulable en fonction notamment de la situation du bénéficiaire et de la qualité des actions d'accompagnement et de formation.
  • L’embauche de personnes handicapées : depuis le 1er janvier 2012, cette aide n’est plus automatique. Elle est attribuée par l’Agefiph en fonction des besoins de l'entreprise ou de la personne handicapée.
  • Aides liées à la localisation de l’entreprise : les entreprises implantées dans certaines zones (ZRU, ZRR, ZFU, BER, ZRD) peuvent bénéficier d’aides particulières.
Autres aides : voir le site de l'APCE